組織診断モデルの共通認識

70年代までの組織診断モデルを一部であるが研究すると、組織開発に関して、以下の点が共通の認識として整理される。

①  組織をオープンシステムとしてとらえる

組織は環境と関係し合うものである。組織は現在の事業環境それに適合すべき戦略、機能の構成、業務そしてそれらを動かす人といったすべての要素と相互影響し合い、進化し、そして調和するもので、一つの有機体としてとらえることができる。

②  組織、職場、個人との関係をみる

組織開発は組織つまりシステムを対象とする。組織の目的や目標、職場或いはグループにおける目的や目標、個人の目的や目標など構成単位で調和や適合の関係性をみる。人間と生産性を切り分けてみるのではなく、一つの有機体としてそのバランスと相互影響関係をみる。

③  ギャップをみる

組織、職場、個人の現在の状態、あるべき姿とのギャップ（フィットの状態）がシステムとしての組織の効果性を妨げるものと考える。ギャップは、戦略と組織と業務との整合性、組織目標に対する個人の認識の一致など多面でみる。

④  サーベイと観察とインタビューを重視する

質問票などによるサーベイが有効である。また、戦略や目標などが公式組織と非公式組織の間でどのようなギャップがあるかなどを観察またはインタビューすることが欠かせない。サーベイとアクション・リサーチの双方が必要である。

調査をするコンサルタントまたは分析者の能力とセンスが問われる。

⑤  歴史、事業特性そして組織構造などをリサーチする

現在の組織行動は当該企業が置かれてきた環境や営んでいる事業の特性また、その規模などの影響を受けている。過去どのような環境の時に、どのような戦略を立てたのか、どのような大きな出来事があったのかなどを調査する。組織構造やマネジメントシステムなどの仕組みについても調査する。

⑥  フィードバックを重視する

調査したことをフィードバックすることでその反応をみる。一時的な効果であったのか、効果が継続しているのか、その因果をさらに探り、さらに調査を続ける。特に、組織内でのフィードバックの場を重視する。

組織診断モデルについて簡略ではあるが歴史考察をした。多少、方法論に偏重している点は否めないが、組織開発のアプローチとして組織診断があることは理解できる。