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組織開発研究会

研究会活動

人材マネジメント(2017年~)

  • 2017年からアプローチ・テーマとして、人材マネジメントを追加。コンサルティングを中心に組織開発の実践を行う。2017年度は2社、人事制度設計及び組織開発のコンサルティングを展開。現在は、IT系企業を中心にリーダーシップ開発、マネジメント開発、人材マネジメントの制度と運用を支援。
  • グルーバルでの現地研究(GE、エリクソン、シーメンス、SAPなど)を生かしながら、現在の経験経済、ビジネスモデル経営に適合するグルーバル・イノベーティブHRを構築。(母体であるカタナ・パフォーマンス・コンサルティング株式会社~2003年当時は米国ニューヨーク法人~ではナスダック企業を中心に人材マネジメント・コンサルティングを支援。)
  • 2018年よりヒューマンアカデミー㈱ HABSが運営する英国国立ウェールズ経営大学院日本校にてリーダーシップ論を担当。

SR&Risk(2014年~2016年)

  • 2014年、組織開発のアプローチとしてSR(Social Responsibility)及びリスク・マネジメントを重点テーマとして活動。
  • 一般社団法人RMAにてリスク・マネジメント研究会を定期開催。ISO31000を含め、トータル・リスク・マネジメント(一人ひとりがリスク・マネジメントに参加)の推進支援を行う。
  • リスク・マネジメントと密接に関係する領域としてSRを研究テーマに追加。ISO 26000社会的責任、ESG、グローバル・コンパクト、内部統制などを主な研究テーマとする。(代表である宮川雅明はIODのDiploma in Company Direction、また日本能率協会コンサルティング㈱時代コーポレートガバナンス室長)
  •  現在、上記の活動は一般社団法人RMAの「信頼性マーケティング」に集約。昨今の絶えない経営不正については、第3者(専門家)による検システムを検討中。
  •  2016年より組織開発のコアテーマであるリーダーシップについて、グローバル・アカデミック活動として、ヒューマンアカデミー㈱HABSが運営するBTEC-Level 7(MBA国際プログラム)戦略的マネージャー開発論を担当。産学両面での活動をはじめる。

勉強会(2012年~2013年)

組織開発研究会では、カタナ・パフォーマンス・コンサルティング株式会社の協力を得て、2012年9月より勉強会を開催いたしました。

組織開発や組織文化に関する認識は、戦略や改善などのテーマと比較すると、その重要性はさほど認識されておりません。東洋医学のようなものなのでわかりにくいという印象、何か問題を指摘されるだけで嫌だという印象があるようです。

組織開発は戦略でいう内部環境分析に総合的に影響を与えるものです。

担当者層も含め、日常の課題に関し、組織開発の視点でディスカッションすることが勉強会の目的です。

100万円プログラム(2012年~2013年)

様々なクライアントの要望からこの100万円(税別)プログラムを実施することにいたしました。

組織特性、事業特性によって文化(行動様式)も異なります。全社で診断する必要性がない、この事業部或いはこの機能、M&Aしたこの組織の課題と対策を知りたいといった場合、対象は限定されます。

健康診断も様々なものがありますが、特に気になる部位のみ詳しく見たいというニーズに対応するものです。

組織文化診断の設問は従来通り108設問です。

  1. 対象者は200名まで。
  2. インタビュー及び設問内容確認(追加設問や追加説明文機能)は3日間。
  3. フィードバックは1日。

お問い合わせは、組織開発研究会のお問い合わせから。

または、info@odsite.biz または研究会代表宮川雅明 miyagawa@kpci.jp まで。

 

出版活動(2011年)

組織開発研究会の活動の一つが出版活動です。各企業が参画し検討したものが共有可能な知識資産である場合、出版という活動を通じて発信していきます。

2011年は2010年からの組織開発研究会の成果を2冊の書籍という形にいたしました。

「組織文化診断と組織開発」学習優位へ向けた各社の取り組み事例(産業能率大学出版部)2011年9月

一般社団法人企業研究会 組織開発研究会編 


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「組織開発」理論と実践の基礎~5つのマネジメント課題と対策~(産業能率大学出版部)2011年9月

宮川雅明著(当組織開発研究会代表)(カタナ・パフォーマンス・コンサルティング株式会社代表取締役)


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組織開発研究会(2010年~2011年)

組織開発研究会の活動として、2010年から2011年にかけては、組織開発理論の研究とオリジナル診断プログラムの開発を行いました。

組織開発というのは極めて重要な領域であると考えております。戦略の立案、様々なプロジェクトの実行、諸制度の立案と試行などすべてのマネジメント活動で組織開発はベースになるものものです。

研究会としては、組織開発研究会にご賛同いただける企業の方を参集し、組織開発理論の調査及び研究から開始しました。次にオリジナルの組織文化診断の開発に着手しました。

モラルサーベイ或いは組織風土診断という題目で取り組まれていることが多いと思います。貴社は〇〇タイプです。こんな課題があります。時系列で比較するとリーダーシップの問題が増えています~といった診断結果が提示されると思います。ツールは目的的に使用することが重要ですので、サーベイが良くないということではありません。

組織開発というのは、行動様式を変えることで成果を変えることが目的です。そのために、具体的な行動様式を問いながら、何故そういう行動様式なのかの因果を把握し、対策或いは方向性を提案していくことが目的です。よって、具体的な行動様式を問うことが基本です。

また、人がそれぞれのように、組織にも事業特性、業務特性、人材構成、歴史、成功体験、事業ポジションなどによって、体質が異なります。つまりアンケートだけでは、数値は読めないということです。体重が150kgでも職業が相撲さんなら問題なしです。

組織文化診断というのは、事業特性など、インタビューなどを通じて把握しておく必要があります。アンケート結果だけで診断はできません。では、個別に組織文化診断の設問項目を設計するのかという話になります。それは間違いではありません。一方で効率的に総合診療を行う場合もあります。

組織開発研究会が作成した組織文化診断は、効率的に総合診療を行う一つのツールとして開発したものです。インタビューなどの活動をサポートする内容、総合的にマネジメントを把握する、総合診療として仮説を探る体系を模索したものです。正解はないのですが、組織開発理論を鑑み、一つのモデルとして、効率的に診断を行うための手法です。

 

 

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