個人と組織のギャップ（２）

下図の設問は組織文化診断108を修正したもので紹介しております。分析の視点としてご参考にしてください。

また、偏差得点は「はい率」を代用しても結構です。正規分布図の中心の偏差得点が0.00になります。

人材の質に関し高相関するのは、「あなたは～」設問の腕前やスキル向上に関する内容で、非常に高い相関を示している。

一方で、部門目標を言える、他部門にどういう情報がある、他部門調整は低相関である。つまり、部門間での連携は少ないと想定される。また、業務マネジメントに関しては逆相関しており、全く取り組まれていないことが伺える。

属人的仕事実態が伺えるとともに、部門間をまたがる経営課題やプロジェクト的な業務には適さない職場文化であると推察される。

こういう傾向は意外と多く見受けられる。同じ会社内でも部門特性として見受けられることがある。一見、技術系部門が属人的ではないか、と思われがちであるが、そうではない。

《対策方向》

何を学習するかである。何かプロジェクトを経験するという対策が先ずは考えられるが、部門横断の長期研修プログラムなどが有効である。

選抜人材プログラムでもよい。リーダー研修でもよい。ただし、同じ釜の飯を食ったという時間空間の共有が大事である。

よって、経営課題に関し、分析し発表するなどの仕掛けが必要である。また、アクション・ラーニング研修を繰り返すことで、共通言語化ができてくる。それがディスカッションのフレームワークになり、組織文化となる。

また、他人の仕事を知るという意味で、短期間の部門応援プログラムのようなものを作って柔軟なローテーションなども視野を広げる上で効果的である。