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組織開発研究会

組織文化診断

組織文化診断5つの示唆(2)

(2)  押すべき行動様式を示唆してくれる

  • 例えば、「あなたは上司の積極的姿勢に刺激される」という設問と、「あなたは自分の役割を部門戦略の中で明確に位置づけることができる」という設問の相関係数が高かったとする。だとすれば、上司が積極的な行動をとることで役割意識を高めることができるのではないか、という切り口を発見することができる。何故そのような結果になったのかは、過去の歴史が物語るはずだ。上司がどうような場面で何度も同じ指示を繰り返したのか、上司が自ら行動したことは何か、上司が決して口にしないことは何か、上司が怒る場面はどのような場面なのか、あなたが上司を見て刺激された場面を振り返ってみるということである。部門戦略を意識させ、役割を意識させる口癖などがあるはずだ。下手にリーダーシップや役割などに関する研修などやらなくてよい。どのような行動様式をDNAとして残すべきかを記録し、共有することである。また、その逆を内省するのもよい。新任管理職研修などで伝えるべきことはそういう内容である。
  • 例えば、「PDCAは十分に機能している」「プロジェクトや課題は最後までやりきる職場風土だ」の「そう思う」率が10%とする。「部門の目標は明確である」「部門の目標を理解している」の「そう思う」率は90%であるとする。「職場の業務計画と実績の対比はきちんと行われている」の「そう思う」率が10%で、前の4つの設問との相関が高い(例えば、0.4)と仮定する。この場合、目標の理解はしっかりしているから、結果報告をしっかりやらせるような取り組みをやろうとすると、逆効果になりかねない。目標はやることを理解することではなく、実行するための活動時間の計画を理解しているかに変更した方がよい。計画と実績は結果や内容の議論ではなく、先ず決めたアクティビティが決めた投資時間通りにできているかをオープンにするだけでよい。報告など必要ない、という仮説が出てくる。押すべき行動様式は業務計画の実績対比であり、明確にすべきは、アクティビティとアクティビティごとの投資時間の見える化である。

 

 

 

 

 

 

 

 

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