組織文化診断５つの示唆（１）

　組織文化診断で何がわかるのかといった意見はあるだろう。組織文化診断は方法であるので、目的が不明確であれば役に立たない。また、方法であるのでやり方の上手さ下手さで大きく効果も異なる。処方も間違えば逆効果になることもある。組織文化診断も同様である。

組織文化診断は「示唆」してくれるものである。主に次の５つを示唆してくれる。

（１）推進の方法を示唆してくれる

• 戦略のテーマそのものを示唆するものではないが、その戦略テーマをどのように展開すれば上手くいくのかを示唆してくれる。例えば、営業部門は大体において分散体質を有している。製薬会社のMRなども同様だろう。担当している顧客にしか興味がない。隣のエリアで隣の商品部で何をやっているのか興味はない。極端にいえば、隣に座っている人にも興味はない。属人的なのである。それは問題だ、情報やノウハウをシェアリングしようとしてナレッジマネジメントや業務計画などのグループウェアを導入したとしてうまくいくだろうか。そもそも隣に興味がないので自分に必要な情報をインプットするだけである。データ量が少ないといってインプットをルール化し、管理強化を行えば、この忙しい時に余計な仕事を増やしたと逆効果になる。しかし、経験共有は創造性を生み出す源泉にもなる。温泉にでも一緒に行って苦労話でもした方が効果的かもしれない。どうしたら自主的にデータを入れたくなるのか、無意識のうちにデータを入れたくなるのか、それはどのような行動様式と深く関わっているのかを示唆してくれるのである。
•  例えば、「当社の戦略は魅力的である」に対して「そう思う」率が３０％だとする。一方で「あなたは自分の責任を十分に果たしている」の「そう思う」率が８０％とする。この場合、中期経営計画を刷新しても戦略の意図は伝わっていないので実行されない可能性が高い。中期経営計画の策定プロセスに現場を巻き込むプロセスをデザインすることの方が、目標管理を行うよりよっぽど効果的かもしれない。